Çalışanların Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı ve Ücret Alacaklarında Zamanaşımı Süresi ve Başlangıcı

I- GİRİŞ

Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalabilmesini ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu “eksik bir borç” haline dönüştürür ve “alacağın dava edilebilme özelliği”ni ortadan kaldırır. Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, mahkemenin işin esasına girip onu da incelemesi mümkün değildir [1].

Çalışanların alacak iddialarının sıklıkla dava konusu olduğu dikkate alındığında zamanaşımı konusu ayrı bir öneme sahip olmaktadır. İşçilerin alacaklarında hak kaybına uğramamaları, işverenlerin ise eksik borç haline dönüşen işçi alacaklarına katlanmamak için zamanaşımı sürelerine dikkat etmelidirler. Bu makalemizde çalışanların kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve ücret alacaklarında zamanaşımı süreleri ile başlangıcı mevzuat hükümleri ve yargı kararları çerçevesinde açıklanacaktır.

II- KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ VE BAŞLANGICI

Kıdem tazminatı ile ilgili hükümler mülga 1475 sayılı İş Kanunun [2] yürürlükte olan 14’üncü maddesinde; ihbar tazminatı ile ilgili hükümler ise 4857 sayılı İş Kanunun [3] 17. maddesinde belirtilmiştir. İlgili hükümler incelendiğinde kıdem ve ihbar tazminatı alma şartları ayrıntılarıyla açıklanmakla beraber bu tazminatların zamanaşımı sürelerine dair herhangi bir hükümden bahsedilmemiştir. Herhangi bir alacak için özel bir zamanaşımı süresi belirtilmeyen hallerde Türk Borçlar Kanunu’nun [4] 146. maddesinde belirtilen genel zamanaşımı süresi uygulanmaktadır. İlgili hükümde “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, her alacak on yıllık zamanaşımına tabidir.” denilmek suretiyle genel zamanaşımı süresinin 10 yıl olduğu belirtilmiş ve uygulamada ve öğretide kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar on yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur.

Kıdem ve ihbar tazminatlarında zamanaşımı süresine birçok yargı kararında değinilmiştir. Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesinin 14.01.2013 tarihli kararında “… gerek İş Kanununda, gerekse Borçlar Kanununda, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için özel bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir. Uygulama ve öğretide kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan itibaren, Borçlar Kanunu’nun 125. maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren Türk Borçlar Kanunu’nun 146 ıncı maddesinde de genel zamanaşımı 10 yıl olarak belirlenmiştir…”[5] denilmek suretiyle kıdem ve ihbar tazminatında zamanaşımı süresinin 10 yıl olduğu belirtilmiştir.

Çalışan yönünden kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı, iş akdinin feshiyle birlikte şartların oluşması halinde hak olarak ortaya çıkmakta ve istenebilir bir duruma gelmektedir. İş akdi devam ederken kıdem ve ihbar tazminatından bahsedilemez. Kıdem ve ihbar tazminatı almaya hak kazanarak iş akdi fesholunan işçinin 10 yıllık zamanaşımı süresinin başlangıcı iş akdinin fesih tarihinde başlamaktadır. Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesinin 14.01.2013 tarihli kararında, zamanaşımı başlangıcına esas alınan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkının doğumunun işçi açısından hizmet akdinin feshedildiği tarih olduğu belirtilmiştir.

III- ÜCRET ALACAKLARINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ VE BAŞLANGICI

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Ayrıca ücretin en geç ayda bir ödeneceği, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirileceği ve iş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesinin zorunlu olduğu belirtilmiştir.

İş kanununda kıdem ve ihbar tazminatının zamanaşımı süresi belirtilmemesine karşın, 32. maddesinde ücret alacaklarında uygulanan zamanaşımı süresinin beş yıl olduğu hüküm altına alınmıştır. Ancak söz konusu beş yıllık zamanaşımı süresi başlangıcı tam olarak açıklanmamıştır. Türk Borçlar Kanunun 149’uncu maddesinde zamanaşımının alacağın muaccel olacağı tarihte başlayacağı hüküm altına alınmıştır. Çalışma hayatında işçiler ücretlerini çalıştıktan sonra hak kazanırlar ve işçi-işveren arasındaki sözleşmede farklı bir hüküm belirlenmemişse çalıştıkları ayın ücretini ilgili ayın sonunda hak ederler ve böylelikle ücret alacağı muaccel hale gelir. İşçi, ücretinin ödenmemesi halinde zamanaşımı süresi içinde ücretinin ödenmesini talep edebilir. Aylık ücretler için zamanaşımı, her bir ayın ücretinin muaccel olduğu tarihten itibaren ayrı ayrı işlemeye başlar ve beş yıl sonra zamanaşımına uğrar.

Yargıtay birçok kararında işçi ücretlerini; normal ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti, ferdi iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmış olan ücret zamları, ikramiye, yemek ve servis ücretleri, yakacak ve giyim yardımları, bayram ve izin harçlıkları ve değişik biçimlerde kararlaştırılmış olan işçilik hakları olarak sınıflandırmıştır.

Mahiyeti itibariyle ücret niteliğinde olan fazla çalışma, hafta ve genel tatilde çalışma ücretleri ile ikramiye ve sosyal yardımlara ilişkin ücretlerde zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu ücretler doğdukları anda muaccel olur ve zamanaşımı süresi de muaccel oldukları tarihte başlar. Örneğin, (A) işçisi tarafından fazla mesai ücreti ödenmediği gerekçesiyle dava açması durumunda, işveren zamanaşımı savunmasında bulunursa, fazla mesainin gerçekleştiği tarih davanın açıldığı tarihten geriye doğru 5 yıllık zamanaşımı süresi dışında olması durumunda zamanaşımı kapsamında değerlendirilecek ve işveren tarafından (A) işçisine fazla mesai ücreti ödenmeyecektir.

İşçilerin yıllık izin ücretleri ise, yıllık iznin hak edildiği anda değil, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona erdiği anda muaccel olur. Yıllık ücretli izin alacaklarında zamanaşımı süresi, iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıldır. 4857 sayılı İş Kanunun 59’uncu maddesinde “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.” denilmek suretiyle işçilerin yıllık izin ücretlerinin, yıllık iznin hak edildiği anda değil, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona erdiği anda muaccel olacağı belirtilmiştir. Böylelikle yıllık izin ücreti diğer ücretlerden bu zamanaşımı başlangıcı yönünden ayrışmaktadır.

IV- SONUÇ

Çalışanların alacak iddiaları ile ilgili olarak işverenleri aleyhine dava açmaları durumunda, zamanaşımı kapsamında olan alacağa ilişkin işveren tarafından zamanaşımı def’inde bulunulmaması durumunda hakim re’sen zamanaşımını dikkate alamayacağından alacak zamanaşımı kapsamında değerlendirilmeksizin davada işin esasına geçilmektedir. İşverenler zamanaşımı kapsamında olan işçi alacaklarında zamanaşımı def’inde bulunarak bu alacaklardan kurtulabileceklerini, işçiler ise hak sahibi oldukları alacaklarının zayi olmaması için davalarını zamanaşımı süresinden önce açmaları gerektiğini bilmelidirler. İşçi ve işverenler genellikle kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret alacakları konusunda karşı karşıya geldiğinden söz konusu alacaklarda zamanaşımı süreleri bilinmelidir. Kıdem ve ihbar tazminatının zamanaşımı süresi İş Kanununda açıklanmadığından, Borçlar Kanununda yer alan genel zamanaşımı süresi olarak kabul edilen 10 yıllık zamanaşımına tabidirler ve bu alacakların zamanaşımı süresi iş akdinin fesh edildiği tarihte başlamaktadır. Ücret alacakları için ise zamanaşımı süresi 5 yıldır ve zamanaşımı süresi alacağın muaccel olduğu tarihte başlar ve ücret alacağının zamanaşımına girip girmediği dava tarihinden 5 yıl geriye gidilerek hesap edilmektedir. Yıllık izin ücretinde ise 5 yıllık zamanaşımı süresi başlangıcı iş akdinin sona erdiği tarihte başlamaktadır. Yıllık izin ücreti bu yönüyle diğer ücret alacaklarından ayrıldığı bilinmelidir.