DUYURULAR
MEHMET MOLLAİSMAİLOĞLU Tarafından Tarihinde yazıldı
Bu yazı 311 defa okundu

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçinin Hakları Nelerdir?


I- GİRİŞ

Bir işyerinde çalışmak bir takım haklar kazandırdığı gibi bir işten kendi isteği ile de olsa ayrılmak da bir takım haklar doğurur. Burada, işten ayrılmanın gerekçesi önem arz etmektedir. Yazımız, kendi isteği ile işten ayrılmanın gerekçeleri ve bu gerekçelere bağlı ortaya çıkan haklar hususuyla ilgilidir.

II- KENDİ İSTEĞİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

Kıdem tazminatı; Kanun’da gösterilen fesih hallerinde en az bir yıllık kıdeme sahip işçiye veya işçinin ölümü halinde hak sahiplerine işveren tarafından Kanun gereği ödenmesi icap eden, miktarı işçinin kıdemine ve brüt kazancına göre belirlenen bir miktar paradır().

Malum olduğu üzere kıdem tazminatına hak kazanmada genel kural sigortalının kendi isteği ve kusuru dışında işsiz kalmış olması gerekliliğidir. Fakat bu kuralın bazı istisna durumları da bulunmaktadır. Bu gibi durumlarda, çalışanlar kendi isteğiyle ve kusuru dışında işten ayrılsa bile kıdem tazminatı hakkı elde edebilmektedirler.

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçinin de kıdem tazminatına hakkı olabilmektedir. Buna göre işçinin İş Kanunu’nun 17. maddesine istinaden yapmış olduğu fesih aşağıda belirtilen hallere dayanıyorsa, istisnaen, kıdem tazminatına hakkı vardır.

1- Muvazzaf askerlik görevini yapmak amacıyla yapılan fesih,

2- Emeklilik nedeniyle daha doğru ifadesiyle bağlı olduğu Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla yapılan fesih,

3- Sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlayıp emeklilik yaşını doldurmadan yapılan fesih,

4- Evlenen kadın işçinin resmi nikâh tarihinden itibaren bir yıl içerisinde yaptığı fesih,

derhal fesih halleri dışında işçiye kıdem tazminatı hakkını veren diğer haller ise zorunlu fesih halleridir. Buna göre;

Ayrıca, İş Kanunu’nun 24. maddesinde gösterilen nedenlerle iş sözleşmesini derhal fesheden işçi, en az bir yıllık kıdeme sahip olmak kaydıyla, kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Buna göre, bahse konu haller şunlardır:

1- Sağlık sebepleriyle iş sözleşmesini fesih,

2- İşverenin işyerinde iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranması ve benzeri nedenlerle iş sözleşmesinin feshi.

Son olarak, en az bir yıllık kıdem süresine sahip işçinin ölümü halinde, kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenir. Ölüm sebebi önemli değildir. Ancak, Yargıtay’a göre, mesela, işyerini yakmak isterken kendi de ölen işçinin mirasçıları kıdem tazminatı alamayacaktır().

III- KENDİ İSTEĞİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ İHBAR TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

“… İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasa’nın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. …”().

Özetle, İhbar tazminatı ödemesinin kendi isteği ya da işveren isteği ile çıkış verilmesi ile ilgisi bulunmamaktadır. Bu tazminat ihbar sürelerine uymama ile ilgili olup ihbar süresine uymayan tarafın bu tazminatı ödeme zorunluluğu bulunmaktadır.

IV- KENDİ İSTEĞİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ İŞSİZLİK ÖDENEĞİ ALABİLİR Mİ?

İşsizlik sigortasından işsizlik ödeneğine hak kazanma şartları 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesinde düzenlenmiştir(). İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesinde, bu Kanun uyarınca sigortalı sayılanlardan hizmet akitleri aşağıda belirtilen hallerden birisine dayalı olarak sona erenler, İş-Kur’a süresi içinde şahsen başvurarak yeni bir iş almaya hazır oldukları yönünde kayıt yaptırmaları ve bu Kanun’da yer alan prim ödeme koşullarını sağlamış olmaları şartıyla işsizlik ödeneğinden faydalanabilirler. İşsizlik ödeneği sigortalı işsizlere Kanun’da belirtilen süre ve miktarda yapılan parasal ödemeyi ifade eder. Ancak,  söz konusu ödenek iş ilişkisinin sona erdiği her durumda ödenmemektedir. Diğer bir ifadeyle işten ayrılan her sigortalıya bu ödeme yapılmaz.

Bu doğrultuda;

1- İş sözleşmesinin işveren tarafından; Fesih bildiriminde bulunmak suretiyle sonlandırılması, işçinin sağlık sorunları sebebiyle sonlandırılması, işyerinde işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin meydana çıkmasından ötürü sonlandırılması,

2- İş sözleşmesinin işçi tarafından; iş veya işyerinden kaynaklı bir sağlık sorunu sebebiyle sonlandırılması, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri sebebiyle sonlandırılması, işin bir haftadan fazla süre ile yapılmasını engelleyici zorlayıcı bir sebepten ötürü sonlandırılması,

3- İş sözleşmesinin belirli süreli olması durumunda, bu sürenin bitiminden dolayı işsiz kalma,

4- İşyerinin el değiştirmesi veya başkasına geçmesi, kapanması veya kapatılması, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedenleriyle işten çıkarılmış olma hallerinde işsizlik ödeneğine hak kazanılmaktadır.

Yukarıda sayılan haller dışında işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması veya işçinin ahlak iyi niyet kurallarına uymaması nedeniyle işveren tarafından işten çıkarılması durumunda işsizlik ödeneği ödenmemektedir. İşsizlik ödeneği alabilmek için en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödenmiş olması ve iş sözleşmesinin sona ermesinden önceki son 120 günlük sürede prim ödeyerek sürekli çalışmış olması gerekmektedir. Ayrıca hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde başvuru yapılması gerekmektedir.

Kendi isteği ile işten ayrılanlara işsizlik maaşı ödenmemektedir. Ancak bu durumun istisnası da askere giden çalışanlar içindir. Askerlik nedeni ile işten ayrılanlar askerlik bitiminde yeniden işe başlamamaları halinde askerlik bitiminden itibaren işsizlik ödeneğinden faydalanabilmelerine imkân vardır.

V- KENDİ İSTEĞİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ İZİN ÜCRETİ ALABİLİR Mİ?

Yıllık izni hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İş Kanunu’nun, 53. maddesinde düzenlenen yıllık izin süreleri düşürülemez. İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

4857 sayılı iş Kanunu’nun 59. maddesinin birinci fıkrasına göre; iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretinin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenmesi gerekmektedir.

4857 sayılı Kanun’un 59. maddesine göre; kullanılmamış yıllık izin ücretinin hesaplanmasında sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret esas alınmaktadır. Dolayısıyla söz konusu ücretin, iznin kullandırılmadığı yıllara ait ücret üzerinden değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki (son) ücret göz önünde bulundurularak hesaplanması ve işçiye ödenmesi gerekmektedir. Dolayısıyla, işçinin kendi isteği ile ya da işveren isteği ile çıkışının verilmesi kendisinin hakkı olan kullanılmamış yıllık izin sürelerine ait ücretine ödenmesine engel teşkil etmemektedir.

VI- SONUÇ

Sonuç itibariyle işçinin kendi isteği ile işten ayrılması onu işveren karşısında tamamen savunmasız bırakmaktadır. Önemli olan hangi şartlar altında işten ayrıldığıdır. Ancak pek tabi olarak her hakkın kazanılması için bir takım koşullara sahip olmak gerekmektedir. Dolayısıyla, yazımızda belirtmiş olduğumuz istisnai durumlar ve kıdem tazminatı için genel şartların varlığı halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmesi zorunludur. Bunun dışında, ihbar sürelerine uymayan işveren işçiye tazminat ödemek aynı şekilde uymayan işçi de tazminat ödemek zorundadır. Ayrıca, kullanılmamış yıllık izin sürelerine ait ücretlerin alınabilmesinde de işten ayrılmış yahut işten çıkarılmış olmanın bir önemi bulunmamaktadır.

 

Müjdat ŞAKAR, “İş Hukuku, Sosyal Güvenlik Hukuku ve Vergi Hukuku Açısından İşçiye Ödenecek Tazminatlar”, Yaklaşım Yayıncılık, 2011, s.18

ŞAKAR, s.242

Yrg. 7. HD.’nin, 02.04.2014 tarih ve 2013/27502, 2014/7297 sayılı Kararı.

08.09.1999 tarih ve 23810 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

 

KAYNAK : ‘MURAT ARAZ’


Yorumları Görüntüle
Hiç yorum yapılmamış.