DUYURULAR
MEHMET MOLLAİSMAİLOĞLU Tarafından Tarihinde yazıldı
Bu yazı 4.125 defa okundu

İŞYERİ DEVRİNDE İŞÇİNİN MUVAFAKATİNİN ARANMASI ve BU DURUMUN İŞ İLİŞKİSİNE ETKİSİ


I- GİRİŞ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde işyeri devri ve bu durumun hukuki sonuçları düzenlenmiştir. 4857 sayılı Kanun’un bahse konu hükmünde, işyeri devrinin yapılabilmesi için işçinin muvafakatinin alınması gerektiğine yönelik herhangi bir düzenlemeye yer verilmemiş ve devir işleminin tek başına ne işçi ne de işveren tarafı işçi fesih nedeni oluşturamayacağı ifade edilmiştir. Ancak, 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 178. maddesi, ticaret şirketlerin, birleşme, bölünme ve tür değiştirmelerinin bir işyeri devri niteliğinde olduğu hallerde, devirden etkilenen işçilere, iş ilişkilerinin devralan işverene geçişine itiraz hakkı tanımaktadır.

İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin mümkün olduğu kadar korunması, geçerli veya haklı bir neden olmaksızın sona erdirilememesi ve buna bağlı olarak işçinin gelirinde sürekliliğin sağlanması anlamına gelen iş güvencesi, modern iş hukukunun en temel amaçlarından birini oluşturmaktadır. İş güvencesini tehlikeye sokan en önemli nedenlerden biri, işçilerin çalıştıkları işyerinin el değiştirmesi, devir yoluyla bir işverenden başka bir işverene geçmesidir.

İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.

Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır(1).

İşverenin kendi iradesi ile işyerini satış, kiralama, intifa hakkının kurulması vb. yollarla devretmesi, işverenin ölümü, işyerinin özelleştirilmesi veya devletleştirilmesi gibi durumlar işverenin değişmesi sonucunu doğuran haller olarak karşımıza çıkmaktadır. Ticaret şirketlerinin birleşmesi veya bölünmesi de işyerlerinin el değiştirmesine neden olmaktadır(2).

II- 4857 SAYILI İŞ KANUNU’NA GÖRE İŞYERİ DEVRİ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde, işyerinin veya bir bölümünün devrinin iş ilişkisine etkisi düzenlenmiştir. Bahse konu Kanun maddesinin 1. fıkrasında; “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.” hükmüne yer verilmiştir.

Bahse konu madde hükmünde yer alan “hukukî işleme dayalı” ifadesinde herhangi kanuni bir sınırlamaya yer verilmemiştir. Bu nedenle işyeri devri, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma sonucunda yapılabilir.

İşyeri devri sonucunda devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Kıdem tazminatından doğan sorumluluk konusunda ise 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesi nedeniyle farklı bir durum söz konusudur. Buna göre; işyerini devreden işveren, kıdem tazminatı konusunda, iki yıllık sınırlamaya tabi olmaksızın, işçiyi çalıştırdığı sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlı bir şekilde sorumludur(3).

4857 sayılı Kanun’un 6. maddesine, işyerinin veya bir bölümünün devri halinde, işçinin veya işçi temsilcilerinin bu konuda bilgilendirilmesi ya da onayının alınması gerektiğine ilişkin herhangi bir düzenlemeye yer verilmemiştir(4).

Ayrıca, 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesinin 5. fıkrasında, “Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.” hükmüyle, işyeri devrinin ne işçi ne de işveren tarafı için tek başına fesih için haklı neden oluşturmayacağı ifade edilmiştir. İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından,  devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi de mümkün olmamaktadır. İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına gelmemektedir. Ancak, işyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığına bakılması gerekmektedir(5).

III- 6102 SAYILI TÜRK TİCARET KANUNU’NA GÖRE İŞYERİ DEVRİ DURUMUNDA İŞÇİNİN MUVAFAKATİNİN ALINMA ZORUNLULUĞU VE BU DURUMUN İŞ İLİŞKİSİNE ETKİSİ

6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 178. maddesi, işyeri devri konusunda 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesinde yer alan bahse konu düzenlemelerle çatışan bazı hükümler getirmiştir. 6102 sayılı Kanun’un 178. maddesinin 1 ve 2 numaralı bentlerinde bu durum aşağıdaki şekilde hüküm altına alınmıştır:

“1) Tam veya kısmi bölünmede, işçilerle yapılan hizmet sözleşmeleri, işçi itiraz etmediği takdirde, devir gününe kadar bu sözleşmeden doğan bütün hak ve borçlarla devralana geçer.

2) İşçi itiraz ederse, hizmet sözleşmesi kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona erer; devralan ve işçi o tarihe kadar sözleşmeyi yerine getirmekle yükümlüdür.”

Bahse konu Kanun hükmünden de anlaşılacağı üzere, 4857 sayılı Kanun’un 6. maddesi, işyeri devri durumunda işçinin muvafakatinin alınması gerektiğine yönelik herhangi bir düzenlemeye yer vermemişken, 6102 sayılı Kanun’un 178. maddesi işçiye yapılan devir işlemine itiraz hakkı tanımaktadır. Diğer taraftan, 6102 sayılı Kanun’da da, işçinin işyeri devrine onay vermemesi halinde tazminatlarını alarak işten ayrılıp ayrılamayacağı konusu belirsizdir.

İşçinin işyeri devrine itirazı sonucunda iş sözleşmesinin sona ermesinde, işverenin fesih iradesi bulunmamaktadır. Benzer şekilde işçinin sözleşmeyi fesih iradesi de yoktur. İş sözleşmesi, işçinin fesih yönündeki iradesi sonucunda değil; yasa gereği sona ermektedir(6). Böyle bir durumda, Yasa hükmü ile işçiye devre itiraz hakkı tanınmışsa bunun anlamı işçinin herhangi bir hak kaybına uğramadan işten ayrılabilmesi olmalıdır. Dolayısıyla, işçinin işyeri devrine itirazı sonucunda iş sözleşmesinin son bulması halinde, işçinin kıdem tazminatını alarak işten ayrılması gerektiği değerlendirilmektedir.

KAYNAK : E-Yaklaşım Kasım 2014  (Cem BALOĞLU)

*           İş Müfettişi, Ankara Ünv. Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü Doktora Öğr.

(1)         Yrg. 22. HD’nin, 07.05.2013 tarih ve E. 2012/21428, K. 2013/9951 sayılı Kararı.

(2)         Sarper SÜZEK, “İşyeri Devri ve Hukuki Sonuçları”, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 15 (Özel Sayı), 2014, s. 311

(3)         Yrg. 22. HD.’nin, 07.05.2013 tarih ve E. 2012/21428, K. 2013/9951 sayılı Kararı.

(4)         Yrg. 9. HD.’nin, 29.04.2013 tarih ve E. 2011/7529, K. 2013/12802 sayılı Kararı.

(5)         Yrg. 9. HD.’nin, 27.10.2008 tarih ve E. 2008/29715, K. 2008/28944 sayılı Kararı.

(6)         SÜZEK, agm,s. 329

 

 

 


Yorumları Görüntüle
Hiç yorum yapılmamış.