DUYURULAR
MEHMET MOLLAİSMAİLOĞLU Tarafından Tarihinde yazıldı
Bu yazı 27.221 defa okundu

İşe İade Davası ve İcra İnkar Tazminatı


I- GİRİŞ

İş güvencesi, işçinin işini güvence altına almak amacıyla işverenin keyfi olarak fesih hakkını kullanmasına karşı, fesih hakkını sınırlayan ve sadece işçinin kullanabileceği haklardan oluşan bir düzenlemedir. İş Kanunu’nda yer alan iş güvencesi hükümleri ile korumasız durumda bulunan işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi geçerli bir nedene bağlanmış, işçiye feshin geçersizliği ve işe iade konusunda yargı yoluna başvurma imkânı getirilmiştir

II- FESİH ÖNEL SÜRESİ

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasına fesih denir. Fesih hakkı, iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır(1). Süresi belirli olmayan sürekli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;

  • İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer      tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
  • İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için,      bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
  • İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için,      bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
  • İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından      başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

A- FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Altı aylık kıdem hesabında İş Kanunu’nun, 66. maddesindeki süreler dikkate alınır. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

  • Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin      rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,
  • İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
  • Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya      yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli      makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
  • Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik,      doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
  • İş Kanunu’nun, 74. maddesinde öngörülen ve kadın işçilerin      çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
  • Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu’nun, 25/I-b maddesinde      öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık

işçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.

İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İş sözleşmesinin feshi için geçerli sebebe dayandırılması zorunluluğu için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması gerekir ancak İş Kanunu’nun, 18. maddesi nispi emredici bir madde olup, taraflar her zaman işçi lehine bunun aksini kararlaştırabilirler(2). İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için en az altı aylık kıdeminin bulunması şarttır(3). İş güvencesinden yararlanacak işçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir(4). İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir.

B- GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatı düzenleyen İş Kanunu hükmü emredici nitelikte olup işe başlatılmama halinde belirlenecek tazminat yasal sınırlar içinde aylık çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanmalı ve asgari sınırdan uzaklaşılması halinde de gerekçesi ve nedeni açıklanmalıdır(5). İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem; feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun, 21. maddesinde belirtilen hükümler sözleşmelerle hiçbir suretle değiştirilemez, diğer bir ifade ile artırılamaz. Aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir. Toplu iş sözleşmelerine bu yönde konulan hükümler geçersizdir. Bunlar;

  • Feshin geçersiz sayılması halinde işyerinde çalıştırılmayan      işçiye ödenmesi gereken en az  4 en çok 8 aylık ücret tutarındaki      tazminat,
  • Fesih işlemine karşı yargı yoluna başvurulduğu sürede işçiye      ödenecek en çok 4 aya kadar ücreti ile diğer hakları,
  • Feshin geçersizliği işe başlatılan işçiye peşin ödenen      bildirim süresine ait ücretin iadesi ve yapılacak ödemelerden mahsubu.
  • İşe başlatılmayan işçiye ödenmemiş bildirim süresine ait      ücret.

III- İCRA EMRİ VE MUHTEVASI

2004 sayılı İcra İflas Kanunu’nun, 32. maddesine göre; para borcuna veya teminat verilmesine dair olan ilam, icra dairesine verilince icra memuru borçluya bir icra emri tebliğ eder. Bu emirde hükmolunan şeyin cinsi ve miktarı gösterilir ve nihayet 7 gün içinde ödenmesi ve bu müddet içinde borç ödenmez veya hükmolunan teminat verilmezse icra mahkemesinden veya istinaf veya temyiz yahut iadei muhakeme yolu ile ait olduğu mahkemeden icranın geri bırakılmasına dair bir karar getirilmedikçe cebri icra yapılacağı ve bu müddet içinde 74’ üncü madde mucibince mal beyanında bulunması ve bulunmazsa hapis ile tazyik olunacağı, mal beyanında bulunmaz veya hakikata muhalif beyanda bulunursa hapis ile cezalandırılacağı ihtar edilir.

IV- İTİRAZIN İPTALİ DAVASI

Genel haciz yoluyla ilamsız icra takiplerinde borçlunun itirazı üzerine takip durur ve alacaklının takibin devamını sağlamaya yarayan imkânlarından biri İcra İflas Kanunu’nun, 67. maddesinde öngörülen itirazın iptali davasıdır. İtirazın iptali davası, takip alacaklısı tarafından itiraz etmiş olan takip borçlusuna karşı açılır. İcra takibinde yer alan ve borçlu tarafından itiraza uğrayan kısım davanın konusunu oluşturur. Borcun tamamına ya da bir kısmına itiraz hallerinde olduğu gibi imzaya itiraz ile faize itiraz edilmesi durumunda da itirazın iptali davası açılabilir.

İcra İflas Kanunu’nun, 68. maddesinde sözü edilen belgelerden birine sahip olmayan alacaklı, itirazın giderilmesini sağlayabilmek için yalnız itirazın iptali yoluna başvurabilir. Borçlu ödeme emrine itiraz etmemiş ya da itiraz geçerli değilse alacaklının itirazın iptali davası açmasında hukuki yarar yoktur.  İtirazın iptali davası süreye tabidir. Alacaklı itirazın kendisine tebliğinden itibaren 1 yıl içinde davayı açabilir.

İcra takibi konusu alacak (davası) iş mahkemesinin görevine girmekte ise itirazın iptali davası da iş mahkemesinde açılır. Buna göre davada 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun, 7. maddesi uyarınca sözlü yargılama usulü uygulanır(6).

İtirazın iptali davasında, işçilik alacaklarıyla ilgili olarak tahsil hükmü kurulması mümkün olmaz. Yargılama sonunda icra takibine itirazın kıdeme ya da tamamen iptali ile takibin devamına ya da davanın reddine dair karar verilmelidir.

İtirazın iptali davasında dava konusunun ıslah yoluyla arttırılması mümkün olup, arttırılan kısım yönünden tahsil davası olarak hüküm kurulur. Davaya konu miktarın ıslah yoluyla arttırılması itirazın iptali davasının niteliğini değiştirmez ve tamamını tahsil davasına dönüştürmez.

V- İŞE İADE DAVASI VE İCRA İNKAR TAZMİNATI

İtirazın iptali davasında borçlunun haksızlığına karar verilmesi halinde ve alacaklının talep etmiş olması şartıyla borç miktarının Yasada gösterilen orandan az olmamak kaydıyla icra inkar tazminatına hükmedilir. İcra inkar tazminatına karar verilebilmesi için alacağın belirli ya da belirlenebilir olması gerekir. Özellikle; işçinin kıdemi, ücreti gibi hesap unsurları işverence bilinen ya da belirlenebilecek hususlardır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8 ve 28. maddeleri işverene bu gibi konularda belge düzenleme yükümlülüğü getirmiştir.

Borçlu belirli bir alacak için yapılan icra takibinde borcun bir kısmına itiraz etmek istediğinde, itiraz ettiği kısmı açıkça göstermek zorundadır. Borçlu buna uymaz ve borcun tamamına itiraz ederse, itirazın iptali davası sonucunda borçlu olduğu miktar bakımından icra inkar tazminatı ödemekle yükümlüdür(7).

Alacağın likit olması şartıyla, itirazın iptali davası sonunda borçlunun itirazının kısmen kabulü halinde dahi kabul edilen kısım bakımından icra inkar tazminatına hükmedilmelidir. İcra inkar tazminatı, asıl alacak bakımından söze konu olur. İşlemiş faiz isteği yönünden icra inkar tazminatına hükmedilmesi mümkün değildir.

Yargıtay “işçilik alacaklarıyla ilgili olarak yapılmış olan icra takibine itiraz üzerine açılan itirazın iptali davasında, yargılama ve icra inkar tazminatına karar verilmesinin gerekip gerekmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.  Somut olayda, taraflar arasında davacının aylık ücret miktarına ilişkin ihtilaf bulunmamaktadır. İşe iade kararı sonrasında işçinin işe başlatılmaması halinde çalışma süresinin dört aylık boşta geçen süre eklenerek belirlenmesi kanun gereğidir. İşveren tarafından gerçek alacak miktarı belirleyecek bütün öğeler bilinmekte olduğundan alacağın likit olduğunun kabulü gerekir. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, davacının icra inkar tazminatı istemi yönünden davanın kabulü gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir”(8) kararında da belirtildiği üzere itirazın iptali davasında borçlunun haksızlığına karar verilmesi halinde ve alacaklının talep etmiş olması şartıyla, yasada gösterilen orandan az olmamak kaydıyla icra inkar tazminatına hükmedilir. İcra inkar tazminatına karar verilebilmesi için alacağın belirli ya da belirlenebilir olması gerekir. Özellikle, işçinin kıdemi, ücreti gibi hesap unsurları işverence bilinen ya da belirlenebilecek hususlardır. Ancak, hak tartışmalı ise icra inkar tazminatına hükmedilemez.

VI- SONUÇ

Borçlunun açılan bir dava sonunda aleyhine yürütülen ilamsız icra takibine yaptığı haksız itirazın neticesi olarak hükmolunan borç miktarının %20’si oranında(9) ödeyeceği tazminata “icra inkar tazminatı” denir. Tazminat ile amaçlanan, borçlu olduğunu bildiği halde gereksiz yere takibe itiraz edip, davacının alacağına kavuşmasını geciktirmesi nedeniyle duran takiple alacaklı aleyhine bozulan kazanç dengesinin sağlanmasıdır. İcra inkar tazminatının tespitinde takip talebi veya davadaki talep esas alınır.

İşe iade davası sonrası işe başlatılmayan işçinin alacakları işveren tarafından belirlenebilecek nitelikte olduğundan, kanaatimizce de Yargıtay kararları doğrultusunda icra inkar tazminatına hükmedilmesi gerekir(10).

 

*           İş Başmüfettişi

(1)         Yrg. 9. HD.’nin, 12.03.2009 tarih ve E. 2007/41150, K. 2009/06661 sayılı Kararı.

(2)         Yrg. 9. HD.’nin, 26.05.2005 tarih ve E. 2005/12317, K. 2005/19404 sayılı Kararı.

(3)         Yrg. 9. HD.’nin, 07.10.2004 tarih ve E. 2004/25336, K. 2004/22392 sayılı Kararı.

(4)         Yrg. 9. HD.’nin, 16.09.2003 tarih ve E. 2003/15650, K. 2003/14623 sayılı Kararı.

(5)         Yrg. 9. HD.’nin, 19.01.2004 tarih ve E. 2003/21992, K. 2004/00258 sayılı Kararı.

(6)         Yrg. 9. HD.’nin, 18.02.2009 tarih ve E. 2008/38038, K. 2009/02876 sayılı Kararı.

(7)         Yrg. 9. HD.’nin, 04.04.2008 tarih ve E. 2007/14360, K. 2008/07511 sayılı Kararı.

(8)         Yrg. 9. HD.’nin, 21.05.2013 tarih ve E. 2012/16976, K. 2013/11855 sayılı Kararı.

(9)         İtirazın iptali davasında İcra İflas Kanunu’nun, 67/2. maddesindeki %40 ibaresi, 6352 sayılı Kanun’un 11. maddesi ile 02.07.2012 tarihinden itibaren %20 şeklinde değiştirilmiştir.

(10)       Cumhur Sinan ÖZDEMİR, Yargıtay Karar İçtihatlı ve Açıklamalı İş Kanunu, Ankara, Maliye Postası Yayınları, 2012; Cumhur Sinan ÖZDEMİR, Açıklamalı ve İçtihatlı İş Mevzuatı Rehberi, İstanbul, Maliye Hesap Uzmanları Derneği Yayınları, 2011; Cumhur Sinan ÖZDEMİR, İş Kanunu İşveren ve İşçi Rehberi, Ankara, Adalet Yayınevi, 2010; Cumhur Sinan ÖZDEMİR, Yargıtay Kararları İle Açıklamalı Güncellenmiş İş Kanunu, Ankara, Yaklaşım Yayınları, 2009

(11)  E-Yaklaşım Şubat 2014


Yorumları Görüntüle
Hiç yorum yapılmamış.