İş Sözleşmesi Cep Telefonu Mesajıyla ya da e-Posta Yoluyla Sonlandırılabilir mi?

I- GİRİŞ

Günümüzde işçi ve işveren tarafları arasında iletişim sağlanmasında elektronik araçların giderek yaygınlaşan bir biçimde kullanıldığı görülmektedir. Bu doğrultuda, iş ilişkisini sonlandırmaya yönelik fesih bildirimlerinin de cep telefonu mesajlarıyla ya da e-Posta yoluyla yapıldığı durumlarla uygulamada karşılaşılabilmektedir. Bu çalışmada, öncelikle fesih bildiriminin ne olduğu ve hukuki özellikleri ele alınmakta ve sonrasında bir işçinin iş sözleşmesinin cep telefonu ya da e-Posta yoluyla sonlandırılıp sonlandırılamayacağı konusunda değerlendirilmelerde bulunulmaktadır.

II- FESİH BİLDİRİMİ

Belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi işçi veya işverenin tek taraflı irade beyanı ile sona erdirilebilir. İşçi ya da işveren taraflarından birinin sözleşmeyi sona erdiren irade beyanına fesih bildirimi denir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre; belirsiz süreli sözleşmelerde taraflardan biri öteki tarafa bir süre vererek fesih bildiriminde bulunabileceği gibi, belirsiz veya belirli süreli olan sözleşmelerde haklı bir nedenin varlığı halinde süre vermeksizin fesih bildiriminde de bulunabilir(1).

III- FESİH BİLDİRİMİNİN HUKUKİ ÖZELLİKLERİ

İş sözleşmesini sona erdirmeye yönelik fesih bildiriminin hukuken geçerli kabul edilmesi için bazı özellikleri taşıması gerekmektedir. Bunlar başlıklar halinde aşağıdaki şekilde sıralanabilir.

A- FESİH BİLDİRİMİNİN MUHATABI

Fesih bildirimi, işçi veya işveren tarafınca kullanılabilecek tek taraflı ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir irade beyanıdır. Karşı tarafa yöneltilmeyen fesih iradesi hukuki bir sonuç doğurmamaktadır(2). Bununla birlikte, beyanın geçerliliği karşı tarafın kabulüne bağlı değildir. Çünkü hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir haktır ve var olan hukuki bir durumu, yani iş sözleşmesini sona erdirmek suretiyle bozduğu için bozucu yenilik doğuran haklardandır(3).

B- FESİH BİLDİRİMİNİN ŞEKLİ

Fesih beyanı, kural olarak, belirli bir şekle tabi değildir; fesih beyanında bulunan taraf, sözleşmeyi sona erdirme iradesini diğer tarafa sözle veya yazı ile beyan edebilir. Her ne kadar 4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesinde; “Kanun’da öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir. Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göre yapılır.” hükmü yer alsa da, yazılı şekil geçerlilik şartı değil ispat şartıdır. Bununla birlikte, fesih beyanı, işçi ve işveren taraflarınca geçerlik şartı olarak belirli bir şekle tabi tutulmuşsa, hüküm doğurabilmesi için öngörülen şekle uyulması gerekmektedir(4).

Ancak, iş güvencesi kapsamına giren işçilerin iş sözleşmelerinin feshinde uygulanacak usulü düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesinde; “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.” hükmüne yer verilmiştir. Bahse konu Kanun maddesinden de anlaşılacağı üzere, iş güvencesi kapsamında yer alan işçilere yapılacak fesih bildirimlerinin yazılı olarak yapılması geçerlilik şartı olarak kabul edilmektedir. Dolayısıyla, yazılı şekil şartına uymamak feshi geçersiz kılmaktadır(5).

C- FESİH BİLDİRİMİNİN İÇERİĞİ

Fesih bildirimi yenilik doğuran hak niteliği taşıdığından ve karşı tarafın hukuki alanını etkilediğinden açık ve belirgin bir biçimde yapılmalıdır. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılmasının zorunlu olduğu durumlarda, fesih nedeninin açık ve kesin bir şekilde gösterilmemesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi doğrultusunda feshin geçersizliği sonucunu doğurmaktadır. Yine fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak niteliği taşıdığından kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi yapılamaz(6). Fesih bildiriminde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteği açık olarak anlaşılmalıdır. Bu konuda yapılmış teklif veya soru şeklindeki beyanlar fesih bildirimi sayılamaz. Ancak, Yargıtay’a göre, fesih bildirimi her zaman açık bir şekilde yapılmayabilir, olayların akışından taraflardan birinin davranışı ile sözleşmeye son verildiği anlaşılabiliyorsa bu davranışın da fesih şeklinde değerlendirilmesi gerekir(7).

D- FESİH BİLDİRİMİNİN HÜKÜM VE SONUÇ DOĞURMA ANI

Fesih bildirimi karşı tarafa veya onun hakimiyet alanına ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuç doğurmaktadır. Dolayısıyla, fesih bildiriminin muhatap kişi tarafından geç öğrenilmesi hukuki durumu değiştirmemektedir. Buna bağlı olarak fesih bildirimi süreleri de feshe ilişkin irade beyanının karşı tarafa ulaştığı ya da karşı tarafın hukuki alanına girdiği andan itibaren işlemeye başlamaktadır(8).

Kişi tarafından öğrenilip öğrenilmemesi, yapılan fesih bildiriminden tek taraflı olarak dönme konusunu bakımından önemlidir. Fesih bildiriminin ulaşma anından itibaren hüküm ve sonuç doğurması nedeniyle karşı tarafa ulaşmış olan bildirimden tek taraflı olarak dönülemez. Ancak, bildirimin henüz ulaşmaması veya ulaşmış olmakla birlikte karşı tarafça öğrenilmemesi durumlarında fesih beyanından dönmek mümkündür(9).

E- FESİH BİLDİRİMİNİN YAPILMA YERİ VE ZAMANI

Fesih bildiriminin yapılma yeri ve zamanı hakkında hüküm olmadığından, bunun esas itibariyle işyeri ve çalışma süreleri içinde veya dışında, her yerde ve her zaman yapılması mümkündür(10). Ancak, fesih bildiriminin objektif iyi niyet kurallarıyla bağdaşmayan yer ve zamanda yapılmaması gerekmektedir. Örneğin, iş sözleşmesinin askıya alındığı sürelerde fesih beyanında bulunulabilir; ancak, grev süresince işverenin süreli fesih hakkına dayanarak fesih beyanında bulunamayacağı kabul edilmelidir(11).

IV- MESAJLA YA DA e-POSTA YOLUYLA FESİH BİLDİRİMİ

Buraya kadar yapılan açıklamalardan da anlaşılacağı üzere, fesih bildirimi kural olarak, belirli bir şekle tabi değildir; fesih beyanında bulunan taraf, sözleşmeyi sona erdirme iradesini diğer tarafa sözle veya yazı ile beyan edebilir. Ancak, bu kuralın bir istisnası olarak, iş güvencesi kapsamına giren işçilerin iş sözleşmelerinin feshine ilişkin bildirimin yazılı olarak yapılması şarttır. Ancak, yazılı olarak yapılması denilince, sadece A4 kağıdına yazılı bir metin akla gelmemelidir. e-Posta ya da cep telefonu mesajı da elektronik ortamda yer alan birer yazılı belge niteliğindedir. Dolayısıyla, e-Posta ya da mesaj yoluyla da fesih bildiriminde bulunulabilir. Ayrıca, bu yöntem işyerlerine hem maliyet hem de zaman tasarrufu sağlayan etkin bir yöntemdir. Ancak, bu yöntemle yapılacak fesih bildiriminin geçerliliği açısından bazı hususlara dikkat edilmesi gerekmektedir.

Öncelikle, e-Posta adresinin ya da mesaj gönderilen numaranın fesih bildirimi yapılacak olan muhataba ait olması gerekmektedir. Fesih bildiriminin yapıldığı e-Posta adresinin ya da telefon numarasının bildirimin muhatabı olması gereken işçiye ait olmadığının ortaya konulması halinde yapılan fesih işlemi geçersiz sayılacaktır. Böyle bir sorunla karşılaşmamak için de işçiden kullanmış olduğu e-Posta adresinin veya telefon numarasının yazılı olarak temin edilmesi ya da kendisine işyeri tarafından tahsis edilmesi, yapılacak bildirimlerde bu telefon numarası veya e-Posta adresinin esas alınacağının işçiye bildirilmesi ve telefon ya da e-Posta adresi değişikliği olması halinde işyerine bunu bildirmesi gerektiğinin kendisine hatırlatılması yerinde olacaktır.

Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılmasının zorunlu olduğu durumlarda, fesih nedeninin açık, anlaşılır ve kesin bir dille bildirilmesi gerektiği unutulmamalıdır. Hiçbir neden gösterilmeden, sadece “İş sözleşmeniz sonlandırıldı” şeklinde bir mesaj ya da e-Postaya dayalı fesih bildirimi geçersiz sayılacaktır.

Yapılacak fesih bildiriminin geçerli olabilmesi için işçiye ulaşması gerekmektedir. Diğer yandan, bildiriminin sonuç doğurabilmesi için e-Postanın ya da mesajın işçi tarafından okunması gerekmemektedir. Önemli olan gönderilen e-Posta ya da telefon mesajının işçiye iletilmiş olmasıdır. Fesih bildirimine ilişkin gönderilen e-Postanın ya da mesajın ve bunların iletildiğine dair iletim raporunun birer örneğinin işçi özlük dosyasında veya elektronik ortamda saklanması gerekmektedir. Çünkü sonradan ortaya çıkabilecek mesajın alınmadığına dair anlaşmazlıklarda bu belgeler ispat aracı olarak kullanılabilecektir.

Son olarak, e-Posta ya da mesaj yoluyla yapılacak fesih bildirimlerinde objektif iyi niyet kurallarıyla bağdaşmayan yer ve zamanda fesih bildiriminde bulunulmaması gerektiği, aksi halde fesih bildiriminin geçersiz sayılacağı göz önünde bulundurulmalıdır.

KAYNAK

Yaklaşım / Ocak 2015 / Sayı: 265

* İş Müfettişi

(1) Nuri ÇELİK, İş Hukuku Dersleri. İstanbul 2008, Beta Yayınevi, s. 184

(2) Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU, İş Hukuku, Ankara 2008, Turhan Kitabevi, s. 662

(3) ÇELİK, age, s. 185

(4) MOLLAMAHMUTOĞLU, age, s. 662

(5) Yrg. 9. HD’nin, 17.05.2010 tarih ve E. 2010/13668, K. 2010/13692 sayılı Kararı.

(6) Sarper SÜZEK, İş Hukuku (Genel Esaslar-Bireysel İş Hukuku), İstanbul 2008, Beta Yayınevi, s. 458

(7) SÜZEK, age, s. 459

(8) SÜZEK, age, s. 461

(9) SÜZEK, age, s. 460