GENEL
MEHMET MOLLAİSMAİLOĞLU Tarafından Tarihinde yazıldı
Bu yazı 1.394 defa okundu

Beş Yıl Çalışan İşçi 14 Gün mü, 20 Gün mü Yıllık İzin Kullanacak?


I- GİRİŞ

İş kanununda emredici bir düzenleme olan ücretli izin, çalışanların iş verimliliğini, işe motivasyonunu, bedensel ve ruhsal sağlıklarını korur.

Çalışanların dinlenme hakkı olan izin, anayasa ile güvence altına alınmıştır. Çalışma şartları ve dinlenme hakkını düzenleyen Anayasanın 50. maddesine göre, “Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir”[1] hükmü yer almaktadır. İş Kanunu da yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceğini belirtmektedir.

II- YILLIK İZİNE HAK KAZANMA VE İZİN SÜRELERİ

İşçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için işyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olması gerekir. İşçi her çalışma yılına ilişkin iznini gelecek yıl içinde kullanır. Bu esas uyarınca Yargıtay’ın da belirttiği üzere, bir takvim yılındaki kısmi çalışmalar için izin hakkı ve parası söz konusu olamayacağı gibi, bir yılın dolmadığı süre için orantılı olarak da izin hakkı doğmaz[2].

İşçi, her çalışma yılına ilişkin yıllık ücretli iznini gelecek yıl içinde kullanır. İşçinin sonraki yıllarda kullanacağı izin için geçmesi gereken bir yıllık çalışma süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden -yani önceki bir yıllık çalışmanın sonundan- başlayarak gelecek hizmet yılına doğru, yani, her yıl izine hak kazandığı tarih, son izne çıkış gününden itibaren değil, izine hak kazandığı günden itibaren hesaplanır[3]. Örneğin işçi 2016 Mayıs ayı başında işe girmiş olan bir işçinin 2017 Mayıs ayı başında izine hak kazanır ve iznin bu tarihten itibaren 2018 Mayıs ayına kadar herhangi bir tarihte kullanabilir.

Yıllık ücretli izin hakkı, gelecek hizmet yılı içerisinde kullandırılmazsa, bu hakkın sona erdiğini söylemek mümkün değildir. İşçinin yıllık ücretli izninin zorunlu nedenler dışında gelecek hizmet yılı içerisinde kullandırılmaması açıkça Kanuna aykırı olup, bu durumda işçi bu hakkını kaybetmiş sayılmayacaktır[4].

İşçinin yıllık ücretli izne hak kazanması bakımından gereken sürenin hesabında asıl işyerinde, işyerine bağlı yerlerde ya da işyeri eklentilerinde çalıştığı sürelerin tamamı eklenecektir. İşçinin, aynı işyerinde çalışması ile birlikte, aynı işverene bağlı olmak koşulu ile çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler de yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınacaktır. Ayrıca işçinin aynı işverenin Kanun kapsamına girmeyen işyerlerinde geçirdiği sürelerde yıllık izin sürelerine dâhil edilecektir. Yargıtay’a göre yıllık izin süresinin hesabında, daha önce ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin parasının ödenerek tasfiye edilen süreler dikkate alınmayacaktır[5]. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinde çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından yararlanamazlar (4857/53-III). Yargıtay’a göre mevsimlik işte çalışan işçinin “devamlılık gösteren dönemler için” yıllık ücretli izine hak kazandığı kabul edilmelidir[6].  Bunun gibi bir işçinin izin ücreti alacağını hak etmesine kısa bir süre kala çalışmasının sonlandırılıp üç gün sonra tekrar işe alınması iyi niyet ve dürüstlük kuralları ile bağdaşmayacağı belirtilmiştir[7].

Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar ise, yıllık ücretli izin hakkında tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır.

Yukarıdaki esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.

Yine, Geçici iş ilişkisi ile çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında, geçici iş sözleşmesinde aksi belirtilmediği takdirde, iş kanunu hükümleri uygulanır.

III- YILLIK İZİN SÜRELERİ VE UYGULAMASI

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a- Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,

b- Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara 20 günden,

c- Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 20 günden,

az olamaz.

Ancak, onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere 20 günden az olmamak üzere ücretli yıllık izin verilir.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

Kanundaki bu süreleri asgari olup, toplu iş sözleşmeleri veya iş sözleşmeleri ile artırılabilir. İş sözleşmesi hükmü haline gelen işyeri uygulamaları ile de işveren tarafından yine bu süreler artırılabilecektir.

Yıllık ücretli izin süresince işçinin ruhi ve bedeni olarak dinlenebilmesi, işyerine daha zinde dönerek çalışma gücünü arttırması için izin hakkının belirli bir süre ile bölünmeden kesintisiz kullandırılması gerekmektedir. Ancak, işçi ve işverenin anlaşması ile izin süreleri, bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. . Örneğin 14 gün yıllık izin hakkı olan bir işçi iznini, 14 = 10+2+1+1 veya 14 = 10+1+1+1+1 şeklinde kullanabilecektir. 20 gün izin hakkı olan bir işçi bir bölümünü 10 gün diğer günleri de yine 10 parçada kullanabilir

İşçi, yukarıda açıklandığı gibi, her hizmet yılına karşılık hak ettiği yıllık ücretli iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır. Bu hüküm, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği hükmü ile birlikte ele alındığında sadece ücretinin ödenmesi sureti ile işçinin yıllık izin süresini çalışarak geçirmesi sözkonusu olamayacağı gibi, izin sürelerinin zorunlu bir neden olmaksızın birleştirilerek sonraki yıllarda kullandırılması kanuna aykırı olacak, fakat bu durumda işçi izin hakkını kaybetmiş sayılmayacaktır[8].

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izin olarak değerlendirilemez. Ayrıca, yıllık ücretli izin günlerine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri de yıllık izin süresinden sayılmaz.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesinde düzenlenen “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.” hükmüne aykırı olarak kullandırılmayan izinlere ait ücreti ödemeyen veya yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şeklini gösteren Çalışma Bakanlığı tarafından çıkarılan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde yer alan esas ve usullere uymaksızın izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 103. maddesi uyarınca (295 TL x Kişi)  idari para cezası uygulanacaktır[9].

IV- BEŞİNCİ YILIN İZNİ

Çalışanlarda özellikle 5 yıl +1 gün ile 6 yıl +1 gün arasında çalışmış olanların yıllık izinlerinin kaç gün olacağı hususunda çok fazla kafa karışıklığı yaşanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/a. maddesinde Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil)” ifadesi yer almıştır.

Bu ifade ile 5. hizmet yılına karşılık gelen yıllık izin 14 işgünü olarak kullanılması gerektiği açıkça belirtilmiştir.

İş Kanunu’nun 54. maddesinin “İşçi, her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.” hükmüne göre, işçi, yıllık ücretli iznini bir sonraki çalışma yılı içerisinde kullanılabilecektir.

Yani, 1. yılın izni 2. yılda, 2. yılın izni 3. yılda, 3. yılın izni 4. yılda, 4. yılın izni 5. yılda, 5. yılın izni 6. yılda kullanılacaktır.

Dolayısıyla; 5. yıl çalışmasının karşılığı olarak 14 günlük yıllık ücretli izin 6 yıl içerisinde kullanılacakken, 6. Yılın çalışmasına karşılık gelen 20 günlük ücretli yıllık izin kullanılması ise 7. yılın içinde mümkün olacaktır.

V- TOPLU İZİN

İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.

Bu uygulamaya gidildiğinde, izin kurulu izin çizelgelerini, toplu izne çıkacak işçiler aynı zamanda izne başlayacak İş Kanunun da belirtilen izin sürelerine ve yol izni isteklerine göre her işçinin izin süresinin bitimini gösterecek biçimde düzenler ve ilan eder.

Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir.

Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan çalışanları da kapsayacak şekilde belirlenebilir. Ancak böyle bir durumda, ertesi yıl veya yıllarda bu toplu izin yönteminin uygulanmaması halinde, bu durumda olan çalışanların gelecek yıllık ücretli izne hak kazanacakları tarih, genel esaslara göre belirlenir.

Toplu izin uygulanması halinde işveren, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeterli sayıda çalışanı toplu izin dışında tutabilir. Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir.

VI- YOL İZNİ

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İzni başka yerde geçirmeyecek olmasına karşın yol izni alan işçinin iznini işyerinin bulunduğu yerde geçirmesi, sadakat borcuna aykırı olup işverene iş akdini haklı nedenle fesih hakkını verir. Yol izninin belgelendirilmesi izin dönüşünde de belgelendirilebilecektir.

VII- TAŞERON İŞÇİLERİN YILLIK ÜCRETLİ İZİNLERİ

Yukarıda saydığımız tüm kurallar taşeronda çalışan işçiler için de geçerlidir. Taşeronda çalışan işçilerin de aynı koşullarda yıllık ücretli izin hakkı vardır. Taşeronda çalışan işçilere, yıllık ücretli izin hakkının kullandırılmaması, uluslararası sözleşmelerin, Anayasa’nın ve İş Yasası’nın ihlali anlamına gelir.

İşçiler aynı işyerinde çalışırken, taşeron şirketler değişebilmektedir. İşçiler yeni taşeron şirketle aynı işyerinde çalışmaya devam etmektedir. Bir başka deyişle, işçiler asıl işverenin işyerinde kesintisiz çalışmayı sürdürürken, işçileri istihdam eden şirketler değişebilmekte ancak işçiler aynı işyerinde çalışmayı sürdürmektedir.

Önceki taşeronların işçinin iş akdini sona erdirmeksizin ayrılması ve yeni taşeronların işçileri çalıştırmayı sürdürmesi durumunda, yeni taşeron, işçiyi, doğmuş bulunan işçilik hakları ile devralmış sayılır. Bu durumda, yeni taşeronun, işçilere, hak ettikleri son yıllık izinlerini kullandırması yasal bir zorunluluktur.

10.09.2014 tarihli 6552/6 md. ile yapılan düzenleme ile alt işveren (taşeron) işçiler için yıllık ücretli izin düzenlemesi yapılmıştır. Yapılan düzenleme ile alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanacaktır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlü tutulmuştur.

VIII- SONUÇ

Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın “Çalışma Şartları ve Dinlenme Hakkı” başlıklı 50. maddesi şu şekildedir: “… Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir”. Bu madde ile “yıllık ücretli izin” Anayasal bir hak olarak kabul edilmiş ve bu hakkın kanun ile düzenleneceği belirtilmiştir.

4857 Sayılı İş Kanunu 53. maddesine göre: “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir”. Dolayısıyla, bir işçi, aynı işyerinde, bir yıllık çalışma süresini doldurduğunda yıllık ücretli izne hak kazanır. Ancak ardı ardına ya da farklı tarihlerde aynı işverene ait değişik işyerlerinde çalışılmış ise, yıllık izne hak kazanılması için gerekli olan bir yıllık süreyi hesaplarken bu işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplanması gereklidir.

Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. İznin sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir.

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.

Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz.

Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır.

  1. yılın izninin 14 gün mü 20 gün mü olduğu tartışma konusudur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/a. Bu ifadeden, 5. hizmet yılına karşılık gelen yıllık izin ücretinin 14 gün üzerinden kullanılması gerektiği görüşü ağır basmaktadır.

İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir.

*             İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı

[1]              4857 sayılı İş Kanunu 10.06.2013 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazetede yayınlandı.

[2]              Yrg. 9. HD.’nin, 19.11.1980, 11339 E., 11935 K.

[3]              Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği 03.03.2004 tarih, 25391 Sayılı Resmi Gazete

[4]              Yrg. 9. HD.’nin, 23.12.2003 tarih ve E.2003/1089, K.2003/22571

[5]              Yrg. 9. HD.’nin, 30.01.2007, 2006/12556 E., 2007/1252 K.

[6]              Yrg. 9. HD.’nin, 13.12.2006, 2006/13839 E, 2006/32776 K.

[7]              Yrg. 9. HD.’nin, 15.09.2008, 2008/17451 K, 2008/23727 K.

[8]              Yıllık Ücretli İzin N. Caniklioğlu 1147-1148

[9]              Nurşen CANİKLİOĞLU, “İşçinin Yıllık Ücretli İzin Talep Hakkı ve İznin Kullandırmamasının Sonuçları”

Yazarlar : ‘MEHMET FATİH GELERİ’


Yorumları Görüntüle
Hiç yorum yapılmamış.